医疗行业发展的高涨推动了公立医院扩张和民营医院兴建高潮。2014年全国各地不断传来新建医院陆续开张的消息。在岁末之际,位于北京北五环的两所医院——清华大学长庚医院(以下简称为“清华长庚医院”)和北京大学国际医院(以下简称为“北大国际医院”)在筹备数年后终于开业。另外,还有一批公立医院已经将建分院提上了日程。


人才是服务之基:新建医院打响医生争夺战


近日由《中国医院建筑与装备》杂志社做的一份统计显示,2014年全国新增1000张床位的医院达45家。那么问题来了,这么多新建大医院,他们的医生将从哪里来?由于医生是医院最核心的资源,医生招聘成为新建医院的重头戏。医生成为各大新建医院的争抢目标,一场医生抢夺战正在上演。

 

应届医学毕业生引进要趁早

原卫生部1979年颁发的《综合医院组织编制原则》(试行草案)规定,病区床位数与医生之比是1:0.2,门诊医生数是日均门诊量除以30。不过,健康界了解,实际情况并非如此。各新建医院会根据科室实际情况招聘人员。以北大国际医院为例,其核定床位数1800张,目前开放床位数为532张,现有医生共300多人,床位数与医生比达到1:0.8左右。

各新建医院的医生储备工作自开业前45年即已开始,分批次、分重点招聘所需各层次医生。

2009年破土动工之时,北大国际医院的医生招聘计划相应启动,应届医学毕业生成为其首先招聘对象。分管人事的北大国际医院副院长冯岚回忆,2010年该医院开始走进北京、上海、广州、成都的顶级医学院进行校招。截至2014年,该医院共招收了100名左右的应届医学毕业生,大多为硕士和博士,给他们解决了北京户口,为他们提供北医体系的医、教、研发展平台。“对医学生而言,他们毕业后还要参加3年住院医规范化轮转和2年专科轮转,基本上是5年的住院医师培训。”冯岚告诉健康界,该院招聘的应届医学毕业生主要到北京大学人民医院进行规范化培训。

同样,清华长庚医院也把人才队伍建设放在最核心的位置,设置了培训体系,把种子住院医师作为医院未来的中层人才进行储备。该医院总执行长助理杨长青指出,其采取定向招募北大医学部及北京协和医学院高水平8年制医学生培养的方式,通过住院医师规范化训练自己培养这批人才。

在众多科室的医生中,儿科医生的稀缺性使之成为很多医院在招聘人才时遇到的拦路虎。冯岚坦陈,儿科医生是北大国际医院最难招聘的医生群体之一。作为我国目前规模最大的综合性儿科医院,北京儿童医院的儿科医生自然成为众多新建医院争抢的目标对象。此外,北京儿童医院还在大兴等地筹划建设分院,对儿科医生的需求量很大。北京儿童医院既是此次医生人才抢夺战中的守方,也是攻方。

北京儿童医院院长倪鑫介绍,为了吸引和留住年轻医生,除了编制等硬性条件外,该医院采取导师制的方式,由高级职称医生亲自带他们以助力其成长。同时,该医院还制定了苗圃计划,每年选出一批临床和科研年轻大夫,给他们拨付一部分资金支持其工作,并给予其一定的参加学术会议经费,使其得到学习和锻炼。

 

降低骨干医生的阻力

骨干医生是所有新建医院招聘的重中之重,因为他们是支撑所在科室及医院发展的力量。清华长庚医院的医生团队共有200多人,其中核心医疗团队占到一半多,人力成本占到医院总运营成本的将近一半。

杨长青向健康界表示,招聘与长庚医院管理体制相契合的医生非常重要,如果按照长庚模式建造起来的医院招聘一群不了解长庚、不适应长庚模式的人,不管是医生还是管理者,都会产生磕绊,而且使医院运转变得低效。清华长庚医院从建设之初,就在招聘一批与其管理理念契合的核心骨干。“这批人招的比较早,培训时间也长,大概有四、五年时间,并在台湾和厦门对他们专门进行了架构培训,包括运转体系,然后嫁接到清华长庚的体系。”

作为有一定资历的医生,身份、编制、对未来的不确定性以及对事业发展空间平台的认可等难题成为他们选择新工作时的阻力。

杨长青告诉健康界:“引进核心医疗骨干人才,要解决两个问题。第一,要消除他们动的阻力,包括体制、身份、收入以及工作适应性上的。其次,增加动的吸引力,特别是事业发展平台和回报上的吸引力。”

对此,清华长庚医院采取的策略是降低他们的阻力,为他们提供事业编制,保证他们相应的身份,使退休待遇、医疗待遇与他们在公立医院时的待遇保持一致。其次,清华长庚还采取措施提升岗位对他们的吸引力,或许新的运营机制对想换一种工作环境的人是有吸引力的。杨长青说:“我们给这些核心骨干人才提供事业编制,保证这些医生到这里工作的阻力变小。我们引进了长庚的运营体系,对他们而言是一个新的事业平台以及新选择。我们结合了清华的教学科研平台优势,是一个学术平台,对他们也是有吸引力的。”

作为北医附属医院,北大国际医院引进高端医疗人才的一个重要途径是借助北医附属六家医院的优质医生资源。北大国际医院的绝大部分科室主任都是由北医附属医院的科室主任做兼职,由他们进行副主任医师等其他人才的筛选、学科引领和规划,每周至少到北大国际医院出诊一次,包括门诊和查房,并将之放进考核里。

此外,北大国际医院为每个学科设立了12名常务副主任进行科室运作和管理,这些常务副主任除了由兼职的科主任指定外,冯岚带领团队进行了大量的招聘工作。

冯岚介绍,北大国际医院的社招是从2010年开始,采取了多种措施:在传统人才招聘网站上挂出了招聘医生的需求,收集求职医生的简历,截至2013年共收到了800多份简历;拿到中华医学会各个分会委员和常务委员的名单,进行人员筛选,摸清他们的基本情况,对一些重点科室骨干医生主动接触;建立了一个人才库,把北京几乎所有三甲医院各科室的主任及副主任都做了梳理。

为了吸引人才,北大国际医院制定了灵活的薪酬体系,包括为副主任医生配备助理等,解决他们临床之外的后顾之忧。

与其他行业相比,高端医生有独特的特色,冯岚总结为很容易和候选人接触,通过网络、科室拜访等方式都可以接触到他们,但是后续招聘工作就变得非常难,会遇到很多阻力。

据了解,不同地区、不同体系内医生的学术和职称评定方式方法是不同的,这成为招聘高端医生的一大壁垒。冯岚告诉健康界,北医系统的职称评定方式和北京市的职称评定方式是完全不同的系统,前者采取的是评聘结合方式,而后者采取的是评聘分离。这就意味着如果有的医生参加了北京市职称考试并且被北京某所市属三甲医院聘为主任医师,如果他们想到北医系统内就职需要重新评聘职称。

这种规定意味着医生选择到新的医疗系统内工作时,放弃的机会成本很高。如果这些医生在原医院带了学生以及拿到的985或者国家科技进步资金,在选择新医院工作后都要放弃。“这种壁垒不是一个医院新建起来,医生成为自由执业者,工资比公立医院高一点就能打破的。”冯岚感慨地说。

 

借助医生多点执业资源

随着医生多点执业政策的逐步放开,借助医生多点执业资源充实高端医生队伍成为很多新建医院选择的不二法门。

2015年春节过后,美中宜和综合门诊中心就会开业,其医生招聘工作也正在紧锣密鼓地进行中。该门诊中心CEO于莺介绍,第一批医生计划招聘12~15名,随着门诊量的增加,该门诊中心会加大补充医生队伍,最终计划招聘25名医生。

于莺的个人影响力以及美中宜和的品牌效应吸引了很多公立医院的医生前去面试。不过她也坦承作为一家新兴医疗机构,稳定性差和薪酬体系并不高是其在招聘时的短板。

此外,对于副教授及以上医生人才,于莺计划借助医生多点执业的新政策进行补充,已经与三甲医院的教授和副教授进行沟通。

新建医院增多给于莺的招聘工作带来一定压力,因为很多医生会把简历投给很多家医院,进行横向比较。于莺表示她并不着急。“目前双方都在摸索,医生在摸索自己在市场上值什么价位,包括到底该有一个什么样的回报。我们也在摸索服务体系,在这一过程中肯定会有竞争和压力。”

原湖南省郴州市第一人民医院院长陈亚光也建议新建医院采用多点执业的方式招聘高端医疗人才。他指出,医院不要单纯引进一个医生进行多点执业,而是要引进医生团队,其中既有管理人才,又有医生人才,还有助手,这样能做的更好。

 

医生招聘立足本地区

在新建医院中,除了地处北、上、广等医疗资源非常集中地区外,还有一些医院则位于广东东莞、四川泸州等医疗资源相对匮乏的地区。这些医院院长在招聘医生时面临着难以找到合适人才的困扰,东莞台心医院院长许宏基正是其中一个代表。“现在国家下令限制公立医院扩张,鼓励民营医院发展,但是医疗人才集中在北、上、广,像我们选址在东莞的医院很难找到合适的人才。”许宏基言谈中颇为无奈。

对此,曾指导北大医疗旗下医院——湖南株洲恺德心血管医院人才招聘的冯岚建议,这些医院要找准自己的定位,人才招聘一定要立足本地。“别想着从北上广等一线城市的医院挖人,门槛非常高,而且医生的地域性非常强,基本上挖不动。”据了解,北大国际医院也曾经约谈过北京以外的副主任级别以上医生,但是因为编制、户口等原因,最终选择到北大国际医院就职的外省市医生不超过3人。

她对这些医院给出了三条建议:住院医的招聘可立足本地;做好长期人才储备,既可以建立起培训体系,还可以搭建好梯队;医院一定要树立几个优势学科,可花大力气建立优秀科室,引进高端人才,但是一定不要太多了,可把周围三甲医院的所有科室主任都梳理一遍,然后主动去接触,一定会找到需要的高端人才。


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