2012年，由深圳市政府投资兴建，引进香港大学现代化管理模式的香港大学深圳医院正式投入使用，从诞生之日起，这家公立医院就实施所有员工不再具有事业编制身份，医院取消行政级别，人员以岗定薪，岗位不同，薪酬不同。那么，这块试验田到底能给我们带来什么启示呢？
医院可以解聘 医生可以跳槽
港大深圳医院实行的是董事会领导下的院长负责制，设立董事会、医院管理团队、监事会的决策、执行、监督三级管理架构。
基于此，院长经董事会授权，负责确定医院的组织架构、岗位设置和员工聘用，这使得医院可以根据运营和发展需要，科学、自主地实施人力资源规划、岗位设置、人员聘用、薪酬设计、人员考核和人才培训。
医院在招聘人员时实行岗位管理，在核定员额的范围内，根据业务运营需要自主设置、增加或删减岗位。岗位设置为医生、护士、医技、管理人员、后勤服务人员 5类。医院实行全员聘用制度，所有岗位人员均依法签订书面聘用合同，合同期为 3年。
这种制度得到了医院员工的认同。 左石目前是港大深圳医院肝胆外科医生， 2012 年 9 月，他从内地一所公立医院跳槽到港大深圳医院。“来之前也考虑了很多，毕竟是从编制内到编制外，从‘铁饭碗’到聘用制，但医生是做技术性工作的，只要有技术，有本事，有没有编制没有那么担心。”左石说。
而“港大深圳医院让人有信心的是，所有人都是聘用的，一视同仁。”左石说。在合同期内，如果员工未达到合同要求，在合同到期时，医院可以不续签，甚至可以提前解聘。“让医生明白，签订合同后，需要好好工作，否则可能失去工作。”港大深圳医院院长邓惠琼说。这样，员工就有了压力，“这是个优胜劣汰的过程，取消编制就是打破‘铁饭碗’，有了紧迫感，在这样的制度下，不可能不好好干。”左石说。
该院内分泌科的张丽君医生也同意这个观点。2012年，已经在公立医院从业近30年的张丽君从原医院跳槽到港大深圳医院内分泌科。“这里的模式吸引我，在这里，大家的关系比较简单，就是把工作做好。”张丽君说，“我辞职的时候，很多人觉得可惜，但是我靠技术吃饭，只要努力，无论走到哪里，都没啥不行的。”
通过合同管理，所有人员一定会更有责任感，做事更加规范，最终受益的是病人。“医疗工作很多时候技术不是问题，关键是责任心。在这种制度下，做不好可能面临解聘，因此工作都非常认真，可以杜绝很多违规。”
不过，合同就是契约，因此选择也是双向的，医生可以申请调岗，也可以跳槽，而医院是不能强行留人的。目前，港大深圳医院与签约医生定有 6个月的观察期，通过这段时间，增进双方彼此的了解。
据了解，的确有部分医生在合同期内选择离职。邓惠琼表示：“离职的医生给出的理由是，深圳市生活指数较高，住房紧张，尤其是外地人员，由于家人到深圳来解决不了就业等问题，因此回了老家。”目前，医院每年有3% ～ 4% 的人才流失率，“但这个数字是可以接受的。”邓惠琼说。
晋升不看职称看能力
在职位晋升上，港大深圳医院采取与香港相同的模式，分为驻院医生、副顾问医生和顾问医生 3个级别，人才招聘进入医院后，不管原来职称是什么，一般都要从驻院医生做起。
“因为副顾问医生、顾问医生是行业专家、部门主管，对其判定必须要有严格的规范，而职称不能充分说明一个人的能力”。邓惠琼说。左石在原所属公立医院已经是肝胆外科的副主任医师，并在医学院担任教授，但是到了港大深圳医院之后，也要从驻院医生做起。
“香港的理念是，所有的医生，不管职称有多高，都要从驻院医生开始做起，根据一段时间能力考察，才能判定是否有资格做副顾问医生、顾问医生。”左石说。但是如果能力强的话，晋升还是比较顺畅的。“半年后，我应聘顾问医生就成功了。只要你努力工作，别人会认可你的。”张丽君说。
2014 年 4 月，左石也成功被聘为副顾问医生，他说：“港大深圳医院没有晋升年限要求，主要是看能力，职称再高，能力不行，也无法晋升，这跟评聘分开是一样的，评看资历，聘看能力，资历未必代表能力。”
那么，晋升副顾问医生和顾问医生的标准是什么呢？
左石介绍，虽然港大深圳医院也考察医生的工作量，但是同时也非常注重考察医生平时的工作能力、工作态度、对团队的重要性、学科发展的贡献，以及手术外科团队中的协作精神，包括其他同事的认可度等。这对于习惯了内地非常具体量化的晋升标准的医生而言，需要适应。
“内地的晋升，考察课题、论文、做的手术量等指标非常明确，而这里相对比较模糊”，一位港大深圳医院的医生坦言，“晋升基本上是公平的，没有刻意偏颇。”
自主确定薪酬待遇
港大深圳医院成立之初，就考察了深圳、香港、欧美等国家和地区的医生平均年收入统计数据，经比较发现，深圳市医生的平均年收入比香港、美国等国家和地区低了很多。
港大深圳医院认为，医生需要提高薪酬。因为：1.深圳市医生收入比其他地方低；2.每个岗位的薪酬应该由岗位的价值决定，目前，深圳市医生薪酬低于岗位价值；3.高薪酬可以减少红包、过度医疗、回扣等问题，将不规范收入变成透明收入。
“对于医生来说，有吸引力的薪酬收入，意味着自身价值受到尊重。”邓惠琼说。最终，参照香港“高薪养廉”的策略，在政府核定的总额内，港大深圳医院以岗定薪，自主确定薪酬待遇，以高薪吸引及保留员工。
目前，港大深圳医院医生的平均年薪为 57万元，而深圳市医务人员平均年薪为 30万元左右。“虽然这样的设计并不意味着薪酬已经合理了，但是很多人愿意接受”。邓惠琼说。
港大深圳医院医生的薪酬分为3部分：1.每月工资 ； 2.年底考评奖金，奖金实行总体评估，除了业务能力外，还要考察团队协作精神，由医生、护士、后勤等人员打分 ； 3.合同 3年期满，根据绩效考核情况，可以拿到 3年总收入的 15%作为“分红”。
由于港大深圳医院核定的薪酬总额和分配方法相对固定，员工对自己最高能够拿到的薪酬、福利、绩效很清楚，也没有所加班费、过节费。如今已成为港大深圳医院工会主席的左石说 ：“工会的工作是兼职的，没有报酬。”
港大深圳医院进行了同一岗位薪酬递增的设计安排。比如，驻院医生有20个薪酬递增级别，刚毕业的医生，进入医院后，拿的是最低薪酬，第二年虽然还是驻院医生，但如果通过考核，薪酬可以升级。“这样，驻院医生的生活能更好一点。”邓惠琼说。
港大深圳医院在薪酬制度上下的功夫，主要是希望增强人才吸引力。深圳市公立医院全面去编后，医生自由流动增强，人才市场越来越开放，对每家医院是挑战，也是机遇。
机遇在于，人才可选范围将变大，挑战则在于，人员一旦流动起来，将倒逼医院管理者去思考如何留住人才，提高医务人员待遇，实行人性化管理，“好医院必须为好医生提供合理的薪酬保障。”左石说。
将来医务人员是否都会离开公立医院，前往薪酬更具吸引力的私立医院，或者自开诊所呢？邓惠琼表示不会，因为公立医院有一项重要的优势，那就是专业学习。邓惠琼曾是著名香港玛丽医院的妇产科医生，“在玛丽医院，我的薪酬无法跟私立医院相比，但是在公立医院的团队里，每天都可学到很多东西，这不是钱可以计算出来的。”邓惠琼说。
更看重医疗质量
港大深圳医院的绩效考核以突出贡献和价值为本位，激励员工努力提高专业技术水平及专注于为患者提供优质医疗服务。
“我们不希望医务人员有多劳多得的压力，多劳多得意味着收入没有封顶，往前冲能拿到很高的薪水，但是作为专业医生，应该更专注于以病人为中心，有充足的时间跟病人沟通，提高医疗质量，这样才能得到病人的尊重。”邓惠琼说。张丽君对此深有感触：“这家医院不是按开了多少化验单来发放绩效，检查、开药没有提成，医生从病情的诊断治疗出发，病人也很放心。”
“港大深圳医院这种不追求多劳多得，更看重人文的治疗理念、管理模式，值得学习和借鉴。”左石说。由于不讲究多劳多得，副顾问医生和顾问医生就不会在看病等方面付出过多的精力，而是有充足时间去培训驻院医生，带领团队，而这也是保证公立医院教学培训质量的原因之一。
但是从反面来看，因为不需要多劳多得，因此医生工作动力可能减小，倾向于不愿意多看病人。为了规避这个问题，港大深圳医院规定，医生每天的工作量必须达到相应标准，全科医生每人每天至少需要看42位病人，平均每位病人 10分钟，专科医生每人每天要看 21位病人，这种设定最重要的是希望可以允许医生利用合适的时间，保证看病质量。
通过绩效考核体系，港大深圳医院的医生薪酬高，但是老百姓看病费用却不高，检查少，用药少。邓惠琼建议，有关部门应该考虑医疗收费重点体现医务人员本身的技术服务价值，避免过度医疗，这不光是医疗改革、人员改革、编制改革，也需要财务改革，“多种改革需要同一时间一起推进。”
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作者：刘也良
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