根据国家卫健委发布的2018年1-3月全国医疗服务情况数据，2018年1-3月，全国医疗卫生机构总诊疗人次达20.0亿，同比提高4.8%；医院8.4亿人次，同比提高7.0%，其中：公立医院7.2亿人次，同比提高5.2%；民营医院1.2亿人次，同比提高18.5%。
随着中国人口老龄化进程的发展和消费升级后社会各阶层对健康生活的重视，优质医疗的需求将长期看涨。但观察认为：在一片大好的社会资本办医疗的背景下，日益突出的医患矛盾、医护人才的长期短缺、民营医疗机构的管理局限，都是横在医疗机构发展道路上不容忽视的难题。
一直以来，人才问题都是困扰多数医院的顽疾，对于医疗资源不丰富的民营医院更是如此。同样的盘、同样的要素条件，但不同的人来操盘，会获得完全不同的运营结果，这就是人才的价值。但很多游走江湖的大猩猩式的人才，不仅坑了医院、坑了自己，更重要的是扭曲了民营医院的用人原则。
现在，民营医院一种普遍的状况是“蜀中无大将、廖化做前锋”，只要你要的薪水不高并善于表衷心还有点基本的技能，那你做哪个岗位都是可能的，即便是练手。这是一种很可怕的成本制造般的用人原则，不具有公信力与能力的领导却能上位，会使整个团队丧失激情、信心与愿景，这是一种更大的、影响深远甚至无法挽回的无形成本。
而民营医院内稍有能力的人才，则面临另一种窘境：身兼多职，老板恨不得把所有的工作都教给他。这不是一个能不能多做工作的问题，而是任何人的精力、体力都是有限的，重要问题、关键问题的解决，才是人才作用的最大化体现，而不是让其事无巨细的去抓芝麻。我们在诸多方面，违背者管理对绩效负责的定律；我们必将遭到惩罚。
“任何产业在初创时期都是可以同甘共苦的，一旦出现盈利，就会出现资产分配的问题，医院也是一样”，现代医院管理专家、共享医疗平台建设专家、神经外科专家、上海市浦南医院院长刘卫东认为，民营医院引入现代企业的管理体系非常重要，中国医院有一个普遍问题是院长的权力太大，决策（投资）、执行的权力都握在一个人手里：“决策者又是执行者，就一定会出问题”。
对此类的问题，一个适当的授权与合伙人制度，对人才与投资人都是一种解脱，一个优秀的职业院长能够分担很多管理执行的任务；其次，现在许多民营医院的投资者在选拔人才上过于轻视，这是骨子里对人才渴望与认识上的巨大差距，急需调整，多花时间和资源去选拔优秀人才和培养自己的医院团队；最后，能找到优秀人才也要能留住人才，这需要民营医院建立合理公平透明的医院薪酬体系和晋升通道，让人才“留心“才能留人。
建议民营医院：想在困境中转型，民营医院必须明确市场定位和战略目标，建立现代医院的管理制度，注重经济效益的同时兼顾社会效益，并以合理公平的薪酬体系组建团结高效的医护团队。只有这样，民营医院才能走出医疗投资的泡沫，在社会办医的浪潮中独占鳌头，占据有利市场地位。
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