各县（市、区）人民政府，市直各单位：
为贯彻落实党的十八大、十九大和习近平新时代中国特色社会主义思想、全国卫生与健康大会及孙春兰副总理来闽来明视察指示精神，根据人社部、财政部、原国家卫生计生委、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）和《中共福建省委办公厅福建省人民政府办公厅印发〈关于深化“三医联动”改革的实施意见〉的通知》（闽委办发〔2018〕25号）、《中共三明市委 三明市人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》（明委发〔2015〕3号）等文件精神，制定本实施意见，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配科学化和规范化，增强公立医院的公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推进公立医院综合改革，加快建立现代医院管理制度，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，按照全国卫生与健康大会“两个允许”要求（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），推动医务人员薪酬达到合理水平。
到2020年，医务人员平均年薪达到所在地（县级）城镇在岗职工平均工资的2.5倍左右，其中医生（技师、临床药师）平均工资达岗平工资的3倍左右。
适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与三明市城镇在岗职工平均工资涨幅相协调、相适应，妥善处理不同等级、不同类别公立医院之间收入分配关系。
（一）工资总额由保留基数工资、计算工资总额医务性收入和医保基金包干结余资金构成。
（二）医院当年度可用于发放的工资总量，由医院当年度工资总额、C-DRG绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励金和家庭医生签约服务收入之和构成（具体计算办法详见附件）。
将药品耗材挤压出的水分和控制大处方、大检查，堵住浪费，在医保基金结余和医院总收入增长幅度控制在10%左右的情况下，通过“腾笼换鸟”动态调整医疗服务收费，转化为医院的合法收入，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务性收入在医院总收入中的比例，实现医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入分别占比50%、30%、20%的目标，从而提高医院医药总收入的含金量，为薪酬制度改革奠定基础，促进医院的可持续发展。
充分发挥总会计师在加强医院经济和运营管理，推进医院财务管理科学化、规范化、精细化等方面的主导与核心作用，降低医院运行成本、医疗成本和管理费用，提高医院收入含金量。
加强医院不计费低值耗材管理，减少浪费，节约运营成本，建立以量化管理为主要内容的管理制度，实现管理规范化。同时，逐步将不计费耗材纳入联合限价采购，进一步挤压不计费耗材水分，通过对本院不计费低值耗材采供现状进行调查摸底，采用科学统计学方法，加强成本管控，实现精细化管理。
一是医保打包支付。
按照“总额包干、结余归己、超支自付”的原则，市医保中心按各疾病诊断相关分组统筹基金定额标准支付给定点医疗机构，引导医院加快从以“治已病”为中心向“治已病”与“治未病”并重，最终向“以健康管理为中心”模式转变，努力让人民群众少得病、晚得病、不得大病。
二是加强慢性病管理。
在做好高血压、糖尿病和严重精神障碍慢性病管理的基础上，逐步扩大慢性病病种。进一步针对影响健康的突出问题，普及健康知识，开展健康促进，完善健康保障，做到预防、治疗、康复一起抓。
三是加强绩效考核。
每年从医保基金中预留部分基金作为执行C-DRG绩效考核，根据考核结果奖励给医院。
总结尤溪县年薪计算工分制的实践经验，在全市全面推广。落实公立医院分配自主权，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定工分计算绩效分配方案必须要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
医生、护理和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%，并把握好医生、护士和行政后勤人员的最高年薪比例（护士应在医生的70%以内，行政后勤人员应在医生的50%以内）。原则上医务人员个人最高年薪不得突破规定目标年薪的1倍（包含院长奖励基金部分）。
各级医院在发放上一年度年薪后，必须将全院人员的年薪发放结果以正式文件下发到各科室、各部门，同时在院内局域网、院务公开栏等公开，并在10个工作日内上报市医改领导小组，形成公开、公平、公正和透明的收入分配格局。
附件：
医院工资总量=医院工资总额+C-DRG绩效考核奖励资金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金+家庭医生签约服务收入
医院工资总额=保留基数工资+当年计算工资总额医务性收入×计算工资总额医务性收入调节系数×院长考核最终得分÷100+按一定比例提取的医保基金包干结余资金
其中：
1.计算工资总额医务性收入，指为诊察、护理、手术、治疗、药事服务费、中医辨证施治费收入之和，即医药总收入扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入和不计费耗材支出。另外，执行C-DRG收付费项目结余部分作为定点医疗机构的医疗服务性收入。
2.医保基金包干结余资金，指执行“全民健康四级共保”包干结余的医保基金纳入医院医务性收入并提取一定比例计入医院工资总额。
3.C-DRG绩效考核奖励资金，指实行C-DRG绩效考核奖励部分提取一定比例，用于医院工资薪酬发放。
4.家庭医生签约服务收入，指家庭医生签约服务个性包的收入，用于医院工资薪酬发放。
5.慢性病一体化管理绩效考核奖励金，根据“健康三明”体系建设（慢性病一体化管理）工作绩效考核的结果，发放的绩效考核奖励资金，用于医院工资薪酬发放。
6.动态调整计算工资总额医务性收入调节系数，指按医院收入结构医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入趋于5∶3∶2的比例，调节系数＝50%/实际医务性收入占比（详见下列公式），并根据工资总量实行“两条红线”的原则中不得亏损兑现工资总量，适时调整调节系数计算当年工资总额。
医务性收入调节系数=50%/[(医疗服务性收入+家庭医生签约服务收入+基金包干结余资金+C-DRG绩效奖励金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金)/医药总收入×100%]
（医务性收入调节系数≥1，小于1时按1计算）
自2012年以来，我市始终坚持问题导向，市、县、乡、村统筹推进医药、医保、医疗“三医联动”综合改革，初步建立以公益性为导向的公立医院运行新机制，实现了患者、医生、医院、医保基金等多方共赢的成效。
2018年10月15-17日中共中央政治局委员、国务院副总理孙春兰来闽视察，充分肯定了我市医改的示范作用，强调要深入总结推广三明医改经验，并提出要落实习近平总书记“两个允许”的要求，深化薪酬制度改革，体现优绩优酬、同工同酬，兼顾不同学科和岗位。根据国家有关部委《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》和省委、省政府办公厅《关于深化“三医联动”改革的实施意见》及市委、市政府《关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》等文件精神，制定出台了本实施意见。
本《实施意见》包括有五大部分的内容：一是总体要求，二是实施目标，三是基本原则，四是工资总量构成、五是主要措施。
到2020年，医务人员平均年薪达到所在地（县级）城镇在岗职工平均工资的2.5倍左右，其中医生（技师、临床药师）平均工资达岗平工资的3倍左右。
1.医院当年度可发放的工资总量根据年度考核结果每年予以核定，工资总量由医院当年度工资总额、C-DRG绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励金和家庭医生签约服务收入这四部分构成。即工资总量=工资总额＋C-DRG绩效考核奖励资金＋慢性病一体化管理绩效考核奖励金＋家庭医生签约服务收入。
2.工资总额，则是由保留基数工资、计算工资总额医务性收入和医保基金包干结余资金构成。即工资总额=保留基数工资＋计算工资总额医务性收入×调节系数×院长考核最终得分÷100＋医保基金包干结余资金。其中：
（1）计算工资总额医务性收入：指诊察、护理、手术、治疗、药事服务费、中医辨证施治费收入之和，即医药总收入扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入和不计费耗材支出。按疾病诊断相关分组（C-DRG）收付费改革项目结余部分纳入医院医疗服务性收入。
（2）调节系数：是与医院医疗服务性收入占比相挂钩的一个系数，旨在用于调整“计算工资总额医务性收入”。我们设定医院医疗服务性收入占医药总收入的目标值为50%，设定该系数目的在于推动医院收入结构的不断优化。具体计算办法为：调节系数=50%/[(医疗服务性收入+家庭医生签约服务收入+医保基金包干结余资金+C-DRG绩效奖励金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金)/医药总收入×100%]（医务性收入调节系数≥1，小于1时按1计算）。
1.工分由基础工分、工作量工分、奖惩工分三部分构成。其中：
（1）基础工分：结合职务、职称、工龄等因素设定，不超过工分总额30%。
（2）工作量工分：以门（急）诊人次数、出院人次数、疾病诊断相关分组（C-DRG）、职能部门和岗位职责要求，计算各科室、各部门不同单元的工分数量；各科室、各部门负责内部工分计算，即根据具体的工作项目再细化计算到班组、个人，完成科室、部门的二次分配。
（3）奖惩工分：包含医疗质量、帮扶基层、救援任务、患者满意度、医疗事故、药占比、每门（急）诊和住院次均费用、医疗纠纷等项目。
2.工分值=核定工资总量÷全院总工分数（或各团队工分值=各团队工资总量分配额÷团队总工分数）。
3.个人实际年薪=工分数×工分值。
1.严格规范工资总量分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%，并把握好医生、护士和行政后勤人员的最高年薪比例（护士应在医生的70%以内，行政后勤人员应在医生的50%以内）。原则上医务人员个人最高年薪不得突破规定目标年薪的1倍（包含院长奖励基金部分）。
2.完善薪酬分配公开制度。各级医院在发放上一年度年薪后，必须将全院人员的年薪发放结果以正式文件下发到各科室、各部门，同时在院内局域网、院务公开栏等公开，并在10个工作日内上报市医改领导小组。
3.医院应加强全面预算管理和全成本核算，降低运行成本，提高运行效益。核定工资总量为医院人员支出（符合规定的单项奖励除外）的最高上限，既不得突破，也不得亏损兑现。
4.医院当年结余资金按90%、5%、5%比例分别提取事业发展基金、职工福利基金、院长奖励基金，基金使用按相关规定执行。
>
