两年前，国务院发文要求，截至2018年底，国有企业要将主办的医院剥离出去；2017年7月，六部委发文再次“划重点”强调时间底线，并指定四条路径：移交地方、关闭撤销、资源整合、重组改制。

幸运的是，这场始自2002年的国企医院改制，遇上了近两年刮起的社会资本办医风潮。据不完全统计，从2016年至今，民营资本已完成20多项国企医院收购，其中超过10项是多家医院整体打包出售。

然而，收购潮强劲，也无法带走所有的国企医院。国资委2017年的统计数据显示，仍有2000多家国企医院未完成改制，绝大多数是二级及以下医院。发展潜力欠佳的二级及以下的国企医院，在错过了公立医院的黄金十年后，如今难获大资本方的青睐。离国企医院整体剥离，仅余不足半年时间，相关单位必须要另寻出路，如临时托管、低价出售，或临门一脚关闭撤销。

未来的困扰在于，已完成收购的国企医院，改制也难一蹴而就，虽然本体已剥离出企业，可延续了几十年的国企基因犹在，如何打破旧有体制机制的束缚，用现代医院治理理念做好投后管理，这需要集结医疗界各方的智慧来思考和探索。

包袱难甩

在资方眼中，国企医院所处地方的小环境，至关重要。所在城市GDP是否正向增长、人员是否正向流入、城市发展是否有经济支柱，是决定医院收购能否完成的区位条件，这恰恰是很多国企医院面临的困境。

例如一些煤炭、钢铁企业主办的国企医院，本来可以轻松将医院转让；但资源枯竭后，丧失掉区位优势，这些医院则变成了“甩不掉的包袱”。

据某煤公司官网消息显示：矿办医院和幼教机构剥离出公司后，每年可减少近千万元补贴支出。

小型医院何处去？

半年多的时间内，近2000家医院要完成剥离、改制，对各方压力都不小。

坐拥核心城区、经济人口的三级医院，更能得到大型医疗集团与资本的青睐。国企医院中三级大医院有了着落，可小医院呢？

业内人士表示，2000多家未改制的医院中，除去30多家三级医院，还有260多家二级医院，300多家一级医院，剩下的都是卫生所。

在以往的国企医院改制中，不少厂矿企业希冀能“放过”旗下小医院，不过这轮改制难逃剥离。对此，国资委组建了剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题专项小组，旨在打好解决国有企业历史遗留问题攻坚战。

在这场攻坚战中，小医院将何去何从？

据了解，具备区位优势的二级医院，仍可成为医疗集团、资本布局的一部分。

与政府主办的二级医院相比，国企主办的二级医院，发展普遍滞后。过去十年，是政府主办公立医院的黄金发展期：获得巨额医保支持，在人才、设备上的投入大增，床位数迅速扩张。相比之下，国企二级医院，缺乏规模优势、机制优势、政府补贴，发展很被动。

未来的改制中，这些二级医院不得不看“别人”脸色：转给政府，取决于是否能在当地医疗卫生规划中占有一席之地；转卖给资本方，则需要自身有一定的区位条件。

这些医院被资本收购后，有两条路径可以发展：成为特色明显的专科医院；往基层医疗走、连接社区，成为国家三级诊疗体系的一部分，但能否转型成功，则取决于收购资本的实力。政府、资本都不想要的，只能关门撤销。

国企医院中的二级及以下医院，可以满足特定的医疗需求，未来的改制和发展，还有很多市场机会和空间。

除特色专科方面的医疗需求外，政府正在力推分级诊疗，将更多患者留在本地、社区，同时，健康管理也生发了很大的需求，但供给侧并不足，这些也是小医院的机会。

不能脱离医院行业的特点追求不切实际的回报

好的医院，是各方抢占的稀缺医疗资源，需要擦亮眼睛，选择好“联姻”的对象。

市场上比较好的项目，到最后往往都是几大医疗集团PK。

在这场抢夺优质国企医院的激战中，竞争者身份繁杂。医疗管理集团、制药企业、保险公司、医疗投资公司等，各方优势不同，有的拥有更强的品牌，有的坐拥医疗资源，有的资金雄厚，有的重管理、拥有好的机制、强大的团队。

待改制的医院，根据自身需求去选择投资者，这样能最大程度降低改制失败的概率。

医疗服务是一个需要持续投入的慢行业，做好了能够实现可持续发展，但一般不会有爆发式增长，也不会有暴利。那些缺乏长期投资目标、且苛求短期回报的资本，应该绕开走。

投资医院需要足够的理性，医院也要对投资者进行充分调研。如果引入短期投资者，其低买高卖，会导致对医院和职工的承诺不能兑现。

融合不易

近几年，各地发生了多起因不满意收购、改制中的职工安置方案，而导致的医务人员集体抵制、抗议的群体性事件。收购国企医院后，如何顺利完成改制，在延续医疗服务的同时获得收益，各方医疗投资集团、资本都在自行摸索。

据医疗投资界人士介绍，国企医院早有一套固定的运营模式。以油水丰厚的供应链为例，固有的供应链体系背后暗流涌动，受益者一般是院长、副院长，连地方卫生部门也会切一块蛋糕。

在国企医院中，大多数医护人员倾向“医而优则仕”，做科室主任、进入管理层。国有企业常见的不良基因，如关系导向型、吃大锅饭、害怕变化和改革、缺乏自我驱动等也存在。

改制，就是从人、财、物等方面，打破旧有机制的束缚。

新制度的建立必会有阵痛，如果处理不好，有可能造成人员队伍的不稳定，甚至破坏彼此间的信任关系。不同的医务人员对于医院改制看法不一，其中30岁左右的职工更欢迎变革、改制，40岁左右的职工更关心科室未来发展，50岁以上的职工普遍关注收购后能否内退。

业内人士表示，在这场改制浪潮中，最大难题在于国企医院与收购方间的文化融合。运营管理是个技术活，文化的融合则更需要长时间。而经营的提升、成本的控制、人员的调整，则是管理的技术问题，这取决于现有职工的理念、文化能改变多少、融合多少。