不少公立医院改革提出了年薪制，可是你知道什么是年薪制吗？并非一年给你拿多少钱就叫做“年薪”。
年薪制是一种薪酬方法，由职责（或目标任务）、权力（或资源）、利益和风险四个要素构成。“职责”就是明确要做什么，达到什么目标或者完成什么任务，这些需要具体化、量化。对民营医院而言，董事会对经营管理团队制定；对公立医院而言，应该配合“管办分开”的改革，政府既需要下达医院的公益指标，又要制定医院经营指标。
“权力”就是指要在完成这些任务，行使职责时，需要明确权力范围以及如何配置资源，比如对公立医院的院长就要明确和下放人事权、分配权、干部管理权、医院资产使用和处置权等。
“利益”就是达到目标、履行职责后获得什么样的报酬，也就是大家注意到的“年薪”。比较完整的报酬形式应该是多方面的，比如货币、物质（包含固定资产）、各种形式的股权、开支等；在公立医院形式较为单一，以货币形式表现为主。这三个要素中，“职责”要素一般由授予“年薪”者提出，“权力”、“利益”两个要素由受聘者与授予者协商制定。
第四个要素就是“风险”。也就是说受聘者需要承担什么样的风险。
承担风险的目的，一是对没有达到要求的受聘者的惩罚，更重要的是有了风险，能够让受聘者激发潜能、尽最大努力去达到目标。
两个小测试
我们从下面一个测试来理解“风险”的作用。
大家去一个会场开大会，会场有两个门，前门和后门。所有参会者可以自由选择从任何一个门进入会场。
设置两个条件：从前门进会场的人每人可以获得500元现金；从后门进会场的人抽签，50%的人可以获得1000元现金，50%的人一分钱都没有。
你选择从哪个门进入会场？
测试的结果是：多数人从前门进入会场，少数人从后门进入会场。
散会后，大家可以自由选择离开会场，仍然有两个条件：从前门离开的人，每人需交500元现金；从后门离开的人，需要抽签，50%的人需要交1000元现金，50%的人不用交钱。
你选择从那个门离开会场？
测试的结果是：大多数人选择了从后门离开，只有少数人选择从前门离开。
这个测试展示了这样一个现象：如果从前门进来，可以稳当的得到500元，从后门进虽然有可能得到更多，但是有可能一分钱得不到，所以少一点都不去冒险，按照中国的说法叫做“落袋为安”；出去时则不然，从前面出去必然会损失500元，从后门走，虽然有可能损失更多，但是也有可能不会损失，所以，出去时多数人选择了冒险从后门离开。
这个测试来自于2002年的诺贝尔经济学奖的“前景理论”，其中的一个法则是：当人们获得的时候是不愿意冒险的，当人们要失去时就愿意冒险了。年薪制的“风险”就是对没有完成任务、达到目标的人必须有“失去”，这样才能激发他的“冒险”精神去履行职责。因为拿“年薪”的人应该是院长、科主任或者是项目负责人，这些人如果只是循规蹈矩，没有冒险精神，是不可能带领团队在变化万千的市场经济大潮中承担改革、创造优秀业绩的。
年薪的风险
不久前某新建民营医院受聘院长告诉我，董事长要他购买医院200万元股份（包括管理团队），他没有答应。他说他现在基本上没什么权力。我告诉他，你没有购买股份，董事长是不会信任你的，因为你不愿意承担风险。你不买，说明你自己心里没有底，没有信心，如果你买了，你会拼着命去工作，因为你的家产与医院同命运了。
年薪的风险可以从几个方面体现。按年薪数额交纳一定比例的风险金，是最直接的一种形式。其次是购买股份，购买股份的方法有两种，一是直接、一次性缴钱购买，二是每年从获得的年薪中按一定的比例抵扣货币。公立医院最简单的方法就是“年薪”中的一部分留在年底考核后根据业绩再发。不过目前许多医院留下的部分比例较低，“风险”性不足。合理的年薪支付，一般是1/4或1/3按月支付，其余到年底支付，按月支付的部分一般不要超过总额的1/2。
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