医院管理者是医院发展的第一推动力，是医院文化缔造者。然而当医院发展到一定程度，由于受到小农意识的影响，中国诸多医院建设管理者在战略眼光、国际视野、管理把控医院等方面已赶不上医院规模发展和新市场下所要求的更高层次需求的时候，此时的医院管理者又成了医院发展的第一阻碍力。由于受到经验误区和惯性思维的影响，诸多中国医院管理者在个人习惯上容易犯以下几方面错误。
一、凡事亲力亲为，频繁越权指挥，埋没下属责任心和能力
诸多医院老总喜欢凡事亲力亲为，不相信下属的责任心和能力能把事情做好。正是因为医院管理者的亲力亲为在一定程度上把下属的责任心和能力埋没了。众所周知，责权利三者关系对等，由于权力缩小，责任和风险就会下降，下属的抗风险能力和主动性势必会减弱，这时许多下属学会了责任上移而推卸责任影响工作效率。而医院老总们因琐事缠身，没办法把主要精力和时间放在做好关系医院生存和发展的医院文化及战略上，这样就会导致其自身及整个团队价值下降，本来是狮子领导一群幼狮，结果变成弱狮子领导一群绵羊。这也是许多老总们抱怨医院内部没人才的原因，因为是你让他们变成了绵羊。
这就要求医院管理者要充分授权，让下属责权利三者对等，用好分责、分权的同时，实施分利。只有让下属成长起来，由幼狮变成森林之王，团队才能够攻必克、战必胜。
二、凭个人喜好评判，缺乏标准
国内很多老总们喜欢在不同场合对不同级别的员工进行现场评论，由于不了解真实的背景经常会出现胡夸乱批，导致主管没有方向，员工更是失去平衡。今天心情好看到一点闪光点就树立榜样，明天才发现其腐败严重再撤下。这样团队的考核比较模糊，生存和发展全凭老总一时喜好。团队将丧失前进的目标和动力。
三、没有分权意识，管理幅度过宽
GE公司曾提出：必须能一手掌控，否则组织就要拆分。笔者曾接触一家规模很大的医院，其老总一个人直接把控所有部门，美其名曰“扁平化”.结果导致各部门相互推诿，流程混乱，效率低下。计划、生产、供应、品牌、销售、广告等流程严重脱节。
四、过分追求完美，延误战机
管理的最高境界不是完美，是最大公约的和谐。作为医院的掌舵人要抓住事物的主要矛盾。正如“让一部分人先富裕起来”就意味着另一部分人受穷，这是不完美，但不打破平均主义大家都要贫穷。特别对于医院老总来说追求完美会延误许多战机。
追求完美是一种理想，是一种不断完善的结果（追求完美是一种美德，这里强调的是不断，而不是一步到位）。社会建设要分三步走，医院发展要分周度、月度、季度、年度、三年规划等。
过分追求完美会导致发展中断，做事会缺乏延展性。现实工作中，解决问题的方法往往不是一往直前地直线冲刺，而是避实击虚地曲线前进。因此过分追求完美就像游走在太极的阴阳两面，要么做下去，要么停止。其实阴阳二元中间的灰色地带才是不断完美的阶梯。曾经为达不到100%而放弃，结果得到的是0,假如以阴阳间灰色地带为阶梯，可能得到的是60%的效果。
五、喜欢立竿见影，对未来的不确定因素没有准备
那些一开始就跑得最快（乐观速效）的选手，基本上不可能在长跑中获胜，获胜的一定是那些对困难有足够准备的选手。立竿见影的代价是埋设了一枚定时炸弹，隐藏在事物的内部。短平快可以在小区域实施，单个人或小组可以，但作为医院管理者如果实施立竿见影的措施，其后果是整个团队的短视。所以医院管理者们在前进的道路上要多借鉴别人的经验。西方医院多数都在百年以上，今天和未来之路完全可以从他们的历史中找到答案。战略上充满信心，战术上稳健经营，随时都要规避各种发展所带来的风险。
六、热衷于权谋管理，导致团队严重分派
权谋是中国传统文化的产物，是以人为中心处理事情和配置资源。这样，组织就会出现若干个非正式组织，导致考核标准多样化，如：部门文化、领导文化、元老文化、功臣文化、亲戚文化、能人文化等。权谋可以激励人，也可以控制人，但只能针对一小部分而言。权谋只会让员工挖空心思去研究各派的政治关系，因为政治关系在这种环境中也可以成为潜在的考核指标。权谋只会让团队出现内耗、目标不清晰、效率下降、不战而败。
七、面子和潜规则
国人爱面子这是不争的事实，要改变它，需要漫长、坚韧的努力。只有蜕变才能够真正地发展和壮大自己，因为爱面子就会致使情理不分，情理不分就会失去原则，失去原则就会丧失标准，丧失标准考核就会多重，考核多重团队就会混乱，混乱的团队执行力就无从谈起。
国内医院带头违反原则的往往都是医院管理者。试想，如果医院管理者完全贯彻一个制度、标准的话，下面谁敢违反？医院管理者们碍于是老员工、功臣、亲戚、朋友、有其他背景等等，开始动摇自己制定的制度，这让具体主持考核的人无从下手。考核吧，老总态度不明朗，考核下去会两头有意见；不考核吧，制度等于白纸一张，以后就没办法考核别人。考核人犹豫了，制度就开始丧失其应有的作用。
八、好大喜功
由于受到计划经济和市场经济的双重洗礼，很多医院与政府之间关系很到位。然而医院发展必须遵循一定的规律性。比如医院管理者及医院目前只能承担150公斤的重量，但由于受到外界及本身欲望膨胀的影响，毅然托起300公斤，结果导致医院严重内伤。还有些医院不能清晰地认识自己，盲目并购。蛇吞象而消化不良的结果通常是，一两年内就垮掉。
针对稳健的问题给医院老总提几点忠告：
一、先测算一下自己和医院的管理、运营及其他资源水平–量力而行，逐渐成长；
二、深入了解团队的心理需求及想法–很多医院失败是始于团队分裂；
三、认真做好医院发展规划–医院最大的风险是业绩下滑，只有发展才能真正规避很多风险；
四、医院财务系统是否健全和健康–很多医院死于现金流和财务管理系统；
五、健全预警机制及系统–规避危机的最好方法是预防。
九、固步自封，阻碍发展
医院要以消费者价值为主导，这里包含着一个基本的道理：医院的战略（包括研发、品牌、定位、渠道、公关等）应以消费者的需求为出发点。由于每个消费者个体及环境的变化，即使同一个消费者在不同时间、空间及环境中的消费和购买情况也不完全一样，因此医院只有专注于消费者价值的某一环节去精耕细作才能够成功。那些迷恋自己产品而偏离消费者的医院注定会失败。另外，沉溺于既有的成功，陷于路径依赖而不能自拔，将会很快走向失败。
医院文化是一个系统，也是一个过程，它需要通过“建立共识――营造气氛――形成系统和模式（习惯方式）来形成。有这样一句话请各位记住：缺少管理的医院做不大，没有文化的医院走不远！
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