1:关注眼前利益，没有长远计划
目前，国内中小民营医院建设，家族生意，朋友合伙的医院居多。经营目标是由创办人自己决定的。这些目标往往是围绕近几年的利益所定的，因此导致创办人没有认真思考医院的今后，只是考虑眼前能否赚钱。这样的经营手法只能简单地称为“做生意”,并不能真正称为“医院经营”。忽略对市场的分析和对自身医院产品的改进，期望每年都把相同的医疗服务产品卖给同一批客户从而获利，这是非常危险的。
2:业务扩张，原有体制管理力不从心
刚建立的医院靠少数量的员工可以维持正常的运营。有些民营医院甚至没有简单的部门描述，职位的设立也没有经过认真地思考，完全是因人而设。随着医院业务发展，业主就需要相应地对公司各个部门重新规划，分析企业未来业务发展在生产、采购、销售方面的人才需求，梳理企业现有人力资源，去掉不必要的职位，对外招揽相应的人才。业主也需要反思企业现有的组织架构，明确各部门职责与职权，让企业各个部门像齿轮一样紧紧相扣，服务于企业的扩张。
3:好高骛远，三心二意
很多中小医院老板在维持医院自身的主营业务时，总是在另外寻求盈利点。中小医院本身在行业中赢得空间是不容易的，但是想要坚守住这个空间，不仅需要持久的坚持，还需要学会判断机会。本行业地位还没有稳固就开始觊觎一些高端专科医院，急于将医院做大，而高昂的经验成本与资源不足的风险往往让盲目扩张的医院付出沉重的代价。中小医院还没有长大，摊子已经铺得到处都是，这样以投机的心态做医院，必然要面临医院发展的瓶颈，没有长期的战略规划医院必然无法做大做强。
4:凡事亲力亲为，不授权
随着医院成长，医院的业务会越来越多，老板此时分身无术。这时老板就不应该再埋头于大大小小的事务中，亟需脱身出来思考医院的发展远景和怎样更好的组织资源，不能因为一棵棵小树而看不清整片森林。然而，即使老板认识到应该把手头一部分业务下放给部门负责人，老板却还是感到不完全放心，很多事情不给予决策权。最终导致部门主管在决定任何事情的时候都要向老板汇报，部门负责人职权有名无实。其实，老板如果将权力下放到医院的骨干员工，每个骨干员工控制好自己的部门，整个医院的资源就能得到更有效地利用。权力适当下放可以激励员工，让员工感受到自身的重要性，为医院创造价值而不仅仅是实现价值。
5:过度重视成本，不愿分享利益
中小医院由于其规模较小，因此一般对于成本非常重视。虽然医院要进行成本控制、增收节支才能不断创造效益。但是，“成本”意识如果太强，甚至到了斤斤计较的地步，就对医院长远发展有影响。有的老板在用人方面为了节省成本，把不同部门的工作交给同一个人做，或者同一个部门只聘一两个员工，对员工要求非常苛刻，待遇也不高，导致员工产生不良情绪，积极性也大大降低。也有些老板一味追求利益最大化，想方法压榨供应商和合作伙伴，行业口碑因此变差，导致最终失去了很多合作机会。
中小医院在发展阶段遇到以上瓶颈，是很正常的。而医院的成功与失败在于老板是否能直视这些问题，找到避免、解决的方法。
1、老板们，需要反思，问题根本源在哪里？就在于医院内部，很多老板都会说，这些道理都懂，可是要 建立机制和模式就很难。不要让员工一直处在“拍脑袋”的 管理体制中，老板会认为这种管理方式越灵活越好，不愿意做计划，只有临时的要求，因为计 划永远赶不上变化，所以就这样一直经营着！但是，老板要明白，不自由才是最大的自由，员工 少的时候可以灵活直线管理，但是当员工越来越多的 时候，就不能再靠灵活“拍脑袋”的管理方式，这样管理只会越来越乱，员工也会越来越懒。
观点：建立医院内控机制和模式来激励员工，让员工自动自发挖掘潜能，创造更高的价值！
2、很多中小医院老板都很头痛，总觉得自己医院 的管理者能力不够，员工执行力很差，于是到处奔波 学习，到处寻找方法，也有医院专门请来职业经理 人，可又出现要么水土不服，要么浪得虚名，只有少 数的医院可以找到优秀的职业经理人，并且取得 了“质”的飞跃！可惜，好的职业管理人才不好找，找到了又不好 定价，定好价了，老板又发现付出的高工资却没有得 到高回报，此时，老板们又开始迷茫了！是老板被思维局限了，总是在抱怨员工，总是在要求员工，眼里只有员工的不是，员工只好在抱怨。员工在这种老板的要求和管理下，久而久之失去了创造力和 主动性，变得不敢尝试，不敢改变，因为多做多错， 少做少错，不如不做！
观点：找优秀职业经理人的前提是要找对人，并愿意长期支付高工资！在专业管理人的指导下，老板带着医院现有的管理者亲自建立内部的机制，找不到或请不起优秀职业管理人的，老板或现在的管理者就应该努力培养自己成为职业经 理人。
3、老板，必须有自己主见的判断与选择。不要再“拍脑袋”经营医院了！否则，未来 将如何参与竞争？ 老板最缺少什么？ 不缺营销渠道和方法； 也不缺少流程和制度； 唯有缺的是医院内控机制和模式；没有机制和模式：管理者只能靠人管人、人盯 人； 没有机制和模式：再好的制度，员工也不会主动 去执行； 没有机制和模式：不可能沉淀出好的医院企业文化。
观点：学习提升市场经济条件下应该有的思维方式！把复杂的问题以简单公式化方式来进行说明没有进步意义，无法获得确实数据的结果会是什么呢？望老板少一些玄妙多一些理性。问题是医院总目标和总任务总要有远见和主导力的作为。能够形成合力才是医院发展的重要根基。纯靠既往经验不行，更不能偏听偏信，用适合自己医院管理方法和路径，解决自己医院的问题是一个十分重要的命题，也是不能回避的一次挑战。能够突破这些瓶颈往往也是医院发展的转折点，突破这些瓶颈，是医院做大做强的必经之路。
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