一般而言，招聘的标准流程为：根据医院战略、人力资源规划明确招聘的要求，确定招聘方式，选择招聘渠道，招聘广告发布，履历审读与筛选，考核与面试，资历审核，体检与录用。
招聘前的准备工作：根据医院年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划，制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面。
招聘渠道的分析与选择准备：根据医用工程岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
招聘信息的拟定与宣传准备：招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容：医院业务简介，医院文化，医院显著优势，职位要求与标准，发展平台与待遇。使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传医院的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好医院宣传DVD、医院宣传册、医院特色医疗服务、面试官名片等，以便求职者对医院有更直观的认知，留下深刻印象。
招聘前的相关资料、接待、测试准备：要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来医院时产生好感，增强求职者的信心。
面试主管与面试题库准备：根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则：考一考求职者基本功，了解求职者对岗位的专业功底，考一考求职者的反应应变与创新能力，题目设计的难易程度能满足岗位考核所需。对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
招聘中三大细节的掌控
1、有效简历的筛选：招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看：看基本面如性别、年龄、学历、工龄等，看求职者资历如职称、学历、资格证书等，看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等，看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作医院的企业文化、跳槽动机等，看求职者对岗位薪水待遇的要求。从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
2、面试通知与接待：面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到医院来参加面试时，医院HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到医院工作的效率和水准，以增强医院在求职者心中的好印象。
3、甄选的方法和面试过程把握：人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
招聘结束后四项重要工作
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略，听取用人部门直接领导人意见，妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查：这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布：大多数民营医院薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作：新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解医院，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
人才招聘重在细节，主要还是整个流程和细节的把控。譬如，明确医院招聘需求--发布招聘信息--甄选简历--组织面试--背景调查--录用决策--入职跟进。由此看来，良好的招聘活动能为医院招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为医院发展注入新鲜的血液，也为提高医院核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加医院利益的最大化。反之，失误的人才招聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于医院的中长期发展。因此，人才招聘是一项系统的工程和科学决策的过程。同样，医院在招聘人才上也会有资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险的增加。
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