要使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要不断提高医院核心竞争力。在医院各类资源中，人才无疑是最核心的竞争力。
现代医院后勤管理已经成为一个专业性很强的管理学科。目前，医院后勤在人才培养和储备、队伍建设方面还远远不能满足新型现代化医院建设发展的需求。此外，后勤技术梯队结构不合理、老龄化现象日趋严重、高学历者和高职称者人数较少等问题，也日益突出。这些问题如不能妥善解决，不仅会影响医院后勤的正常运转，也必然会影响到医院未来的生存和发展。
为此，医院要加快后勤学科建设就必须采用灵活多样且有效的方式，加强对各类、各专业技术人才的培养。自2007年，北京大学第一医院就开始有计划地招收应届大学毕业生，把他们充实到后勤管理岗位中。但如何让素质高、能力强、踏实肯干的大学生，尽快充实到医院后勤管理梯队中并稳定下来，是摆在医院管理者面前的全新课题。
找准起点
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们产生对组织目标的认同感。后勤部门在引进新生力量时，医院要把分配到后勤的大学毕业生与职能处室的同志们放在同一平台，以“尊重”为前提开展工作，以吸引大批优秀大学生。
后勤管理对专业技术水平、知识水平要求高，责任大、挑战性强，为尽快让年轻人了解后勤各专业的性质特点，在坚持“大学生下班组及参加行政周会”的同时，我院有意安排大学生到后勤信息化系统建设项目中来，依托项目带动人才培养。
虽然他们学习的不都是自动化专业，但通过在工作岗位上的“再学习”，可以让年轻人很快成长为各科室信息化建设中的“能人骨干”，以充分发挥大学生思维活跃和对新知识掌握快的特点，把“以人为本”作为工作核心。正像现代管理学大师彼得·德鲁克所说：如果给员工一项要求很高且更具挑战性的工作，最能激发他去提高绩效，没有什么比他高超的成就，更会让他感到自豪。
为了更好地开发利用资源，医院要以年轻人的发展为核心，努力帮助他们提升自我并获取成功。为此，总务后勤部门本着“以人为本”的理念，对大学生做好三个方面的关心。
首先，医院要随时关心新进大学生的思想动态，经常与他们谈心。后勤主管院长要坚持与新职工进行入职谈话。院领导要以朋友的身份与他们聊天，从家庭到学业、从专业学习到业余爱好，无所不谈，让新职工从入职的紧张氛围中解脱出来，也让他们感受到医院后勤如“大家庭”般的温暖。
其次，医院要在工作上关心新进大学生。初入社会来到医院，面对后勤纷繁复杂的工作，新入职员工对一些程序性工作可能还不太清楚。各科室的老同志要时常提醒他们应该做什么、怎么做、注意些什么。总务处要经常召开一些会议，请他们为后勤的发展提意见、出点子，使他们很快融入到医院后勤这个“大家庭”。
最后，医院还要细心关心新进大学生的生活。新职工来到后勤部门后，通过先定科室再下班组，要给他们一种找到家的感觉。所在科室负责人就要充当起家长的角色，全方位地关心大学生的工作和生活，尽量为他们提供各种生活上的帮助。
机制创新
建立一支相对稳定的后勤专业管理队伍，将为医院今后的发展奠定坚实基础。不过，搭建人尽其才的平台，并不在于拥有多少人才，而在于创新医院的运营机制。通过建立完善的管理制度、科学的奖励机制，医院才有可能有效地调动职工的积极性和创造性。
近年来，随着后勤年轻力量的不断壮大，总务后勤不断创新对青年人才的培养方法和手段，充分给予年轻人锻炼、学习的机会。首先医院强化了新进员工的在职学习。医院设立了“青年沙龙”的活动平台，以辩论的方式让后勤人员各抒己见，给新员工自由发挥的空间，让他们尽情地展现自我。医院还引导新员工不断深入学习专业管理知识，以提高其理性、辩证和创新的思维能力。
其次，医院还大力开展了岗前培训活动。通过对新入职大学生进行“下班组，到基层”的锻炼，着力提高大学生胜任本职工作的能力素质。最后，医院还要特别注重通过实践提高大学生的工作能力。特别是对新入职、有发展潜力的专业人才，医院要适时给予他们更多的机会，通过组织外出学习汇报会等方式，使其在学习中提高综合能力素质。同时，医院也可以安排年轻人参与到后勤各项制度的修订过程中，如此可以让他们更好地了解后勤整体工作，并增强个人的主人翁意识。
为了建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的后勤管理人才，医院还要尽量创造“人尽其才、才尽其用”的良好氛围。通过撰写论文、研讨会发言、科研课题研究等形式，调动大学生积极参与到后勤管理中，增强他们的业务素质和创新精神。
截至2013年末，我院的后勤管理人员共在核心期刊上发表论文近40篇。此外，在中国医院后勤管理研讨会上及我院后勤管理研讨会上，也出现了我院年轻人的身影。
同样重要的是，医院后勤部门要正确处理好奖与罚、个体与集体的关系。因为这不仅可以影响到后勤管理人员的思想情绪、工作积极性，还可以稳定这支队伍，使人才队伍组合更科学、结构更合理，最终达到一加一大于二的效果。
>
