深化医院人事分配制度改革，完善医院绩效考核评价办法一直是医改推进的着力点之一。1月8日，国家卫生计生委主任李斌在2015年全国卫生计生工作会议上做报告时，再次提出把上述工作列为2015年卫生计生工作的重点任务之一。从中国大的社会背景来看，中国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规的出台，也让上述改革显得更加迫切。
据悉，中国事业单位总数已达111万个，事业编制涉及3153万人，但一直缺乏专门的人事管理法规。这项规定填补了我国事业单位人事管理长期以来的空白。全国数以万计的公立医疗机构和公卫机构的人事管理都在条例约束范围内。
事业单位改革对医院人力资源管理有何影响呢？公立医院在推动医院人事分配制度改革方面又有哪些探索？日前，在健康界和华润三九主办的“适道·仁心”医院管理国际论坛之美国约翰·霍普金斯医院专场上，首都医科大学附属北京儿童医院院长倪鑫、首都医科大学附属北京友谊医院院长刘建分别针对上述问题进行了分析和介绍。
困难
中国对事业单位人事制度改革始于1995年的郑州会议，此次会议要求实行政事分开，逐步取消事业单位的行政级别。此后，2000年、2002年和2006年，中国又分别出台政策，对事业单位制度存在的问题进行调整。
2014年5月15日出台的《事业单位人事管理条例》，对岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任等进行规定，确立了事业单位人事管理的基本制度。
事业单位人事制度改革的总思路就是“脱钩、分类、放权、搞活”。倪鑫解释，改革的目的是从体制上解决政事职责不分、管理方式单一、社会化程度不高，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
总的来说，人事制度改革通过人力资源管理方法和制度，改革目前的高福利、低激励，懒人庸人出不去，能人专家流不动的局面，建立灵活的用人机制，调动人员积极性。
但改革并非易事。倪鑫坦言，目前人事制度改革遇到以下困难：
一是社会保障体系没衔接。医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人员出口不畅，很难形成出口和入口的良性循环。
二是政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。
三是观念不接受。员工难以接受转岗分流等改革举措，在实际执行中遇到很大阻力。
四是岗位管理操作难。岗位管理是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在医院操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。
五是人才评价体系没建立。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。
探索
随着北京公立医院改革的推进，北京友谊医院就开始了人事分配制度改革的探索。2011年，时任国务院副总理的李克强到北京友谊医院视察，提出公立医院改革要从破除以药补医机制、体现医护人员价值、加快推进投入、补偿和人事分配、绩效考核等方面机制建设，走出公立医院发展的新路子等方面开展。
刘建表示，北京友谊医院提出了基于岗位管理的绩效考核体系，对全院职工进行考核，解决怎么奖励的问题，同时建立综合目标管理考核体系，对中层以上干部考核，体现执行力和管理能力。
据悉，公立医院旧的绩效考核分配制度以财务收支结余为基础，与医务人员技术职称和职务关联度强，与工作量、工作效率有一点关联度。而北京友谊医院实行的新绩效考核制度，通过岗位管理，体现职级的固定薪酬和医疗服务质量、数量、技术难度、成本控制、患者满意度等绩效考核的可变薪酬，鼓励医务人员效率优先、多劳多得、优绩优酬，实现对医务人员的分层激励。
“改革的重点是如何体现技术难度、工作数量，做好成本控制，最终让患者满意。”刘建坦言，在绩效改革中，坚持增加医疗产出，进行增量激励（扩增量）；完成原有工作量，现有收入不降低（保存量）；将分摊成本转为责任成本管理（控成本）；将科研、教学等纳入综合绩效考核体系（显价值）等原则。
具体来说，对于医生绩效考核，北京友谊医院重点激励医疗产品产出的数量和质量。住院单元采用相关疾病诊断组、病案难度系数、测算医疗病案产出指等评价指标；门诊单元采用门诊服务人次、引入医疗行为赋值、修正系数等评价指标。
对于医技绩效考核，北京友谊医院主要科学评价其操作项目的价值系数，并依据工作时长、难易程度、劳动强度等基础数据，测算各项目的价值系数。医技人员激励以岗位工作量、医技操作项目价值系数为依据。
对于护理人员，北京友谊医院重点建构护理人员的专业化分级激励，根据岗位评价、护理成果（工作量）、护理质量、技术要求重点激励护理服务能力。根据岗位产出的数量和难度系数对护士予以激励。
在药事激励方面，北京友谊医院在药事绩效单元中区分药事指导和药品物流，重点激励医嘱审核和处方点评岗位，逐步实现门诊处方和住院医嘱的药品审核全覆盖。
而对行政后勤人员，主要以岗位量表为基础，区分程序化工作和项目化工作，激励岗位职责能力提高和项目创新能力。
经过两年开展，改革成效初现。刘建介绍，2013年全院发放奖金比2012年同比增长25.6%，目前，绩效改革已在医院全面推开。
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