由复旦大学医院管理研究所主办、辉瑞健康药物部协办、复旦大学医院管理有限公司承办、主题为“公立医院的治理结构与职业化院长的实践”第六届“湖系列”医院管理与实践高层论坛于9月17日至18日在太湖东山宾馆隆重举行。

  复旦大学医院管理研究所所长高解春、复旦大学医院管理研究所专家委员会主任王卫平、上海市卫生局党委副书记王红出席论坛并致辞。来自国家卫生部、市卫生局、高校、各大医院、研究机构、以及国外医疗集团的领导、专家、学者等约50人与会。高解春主持开幕式。

  与会者在聆听了国内外公立医院治理结构与职业化院长实践的专题演讲;通过卫生部和复旦大学医院管理研究所的研究成果交流;以及众多长期在医院一线管理者讨论互动中得出的真知灼见后,对中国公立医院法人治理结构有了明晰的框架构思、并对职业化院长的发展前景看到了希望。

  论坛上,新加坡国立健保集团综合诊疗所总裁梁友铭的《新加坡医院管理与院长专业化之简介与经验分享》、复旦大学医院管理研究所所长高解春的《公立医院法人治理结构与职业化院长的实践与思考》、卫生部医院管理研究所所长梁铭会的《公立医院院长绩效与激励约束机制相关问题探讨》、东阳市人民医院院长兼党委书记应争先的《东阳市人民医院法人治理结构和运行机制改革之实践》等精彩专题演讲受到与会者高度关注和好评。

  论坛分两大模块,论坛主席分别由上海交通大学医学院附属瑞金医院院长朱正纲和第二军医大学附属东方肝胆外科医院院长连斌、上海交通大学医学院附属第六人民医院党委书记方秉华和上海市医学会健康管理分会主任委员李静担任;由国内外12位著名专家学者参与的“讨论与对话”,引起与会者积极互动、反响强烈。

  上海医院管理协会副会长何梦乔、复旦大学医院管理研究所专家委员会主任王卫平等专家的点评,复旦大学医院管理研究所所长、论坛主持人高解春的闭幕总结均以其精辟的分析、独到的见解和鲜明的个性受到与会者热烈欢迎。

  现在,只要一谈及公立医院治理结构,似乎就是董事会、理事会;一涉及职业化院长,好像便是管理专业背景的替代医学专家出身的院长。与会者围绕“新医改方案”提出的要“建立和完善医院法人治理结构,明确所有者和管理者的责权,形成决策、执行、监督相互制衡,有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”;国务院办公厅下发的《2011年公立医院改革试点工作安排》中明确提出的“在应用或招聘院长过程中,要突出其专业化管理能力,加强院长的管理能力的培训,推进院长职业化、专业化建设”进行了热烈研讨并建言献策。

  与会者认为公立医院法人治理结构不应拘泥于选择哪一种具体的模式或架构,而应聚焦于建立公立医院法人治理结构的核心内容:

  首先,必须产权清晰,资产所有权、经营管理权应当分离。塑造的公立医院的出资人代表政府出资举办公立医院,具体行使公立医院国有资产所有权。通过制度明确关于政府、公立医院以及公立医院管理者的职责、权利和义务,形成所有者对经营者的监督与制衡,统一管理政府所属医院的资产和投入,监管资产运营,考核医疗机构运营质量和绩效,以保证所有者利益的最大化,防止经营者对所有者利益的背离,使政府举办的医院,具备向民众提供医疗服务的公益性质,以改变目前公立医院所有权与经营权缺位、越位、不到位并存现象;

  其次,放权,真正落实医院管理自主权和院长独立法人地位,明确公立医院院长的权责。在所有者有效监管下,将人事管理权、内部组织机构设置、中层干部聘任乃至医院副职推荐、薪酬分配、年度预算执行等自主权等真正下放给医院院长,明确院长对医院的日常管理、资产运作、医疗行为负有管理责任,改变过去行政管理部门过多干涉、报批审核繁多等弊端,通过简政放权,以达到公立医院公益性落实、医疗质量保证、学科建设加强、服务效率提高、费用成本降低的理想目标;

  再次,出资人代表通过对医院经营者实施绩效考核,建立对经营者的激励与约束机制。公立医院专业化管理亟待解决的问题是,必须制定一个规范、统一、公平的评价标准以衡量各医院和院长们的业绩,达到正确引导公立医院坚持公益性、奖罚分明的全面绩效管理目标。国内外诸多办医主体绩效考核的实践证明:履行公益性职能放在首位,将定量与定性衔接、纵向和横向结合、多角度多层次综合分析,以绩效考核结果与医院管理年度奖惩挂钩等作为院长聘任的重要依据。[page]

  与会专家特别指出我国公立医院院长的职业化程度远远不够,目前公立医院院长普遍为医疗骨干出身,院长仅作为一项业余兼职工作,薪酬的80%来自于医疗研究工作,院长任期满了,仍当回医疗专家,因此,对于职业化院长们的积极性不高。管理职业化是对管理科学的尊重,试想,如果院长大量时间用于医疗工作,那么对医院管理又是否会负责?造成这样的原因是:社会不承认院长是职业,职业化院长应当是由医院产权人聘用、对医院有充分的经营自主权,而我国体制对公立医院的资产并无完善的管理;对院长没有目标管理和明确的考核指标,政府只是简单地要求保证医院质量;院长的收入与医院资产的变化没有直接联系,管理津贴只占收入的20%。

  要真正要推进中国公立医院院长职业化的发展进程,必须建立以年薪制、绩效考核、聘任制、任期制为基础的职业院长制度:

  树立职业院长把医院管理和发展作为自己的专业、事业和职业的理念,全身心地做好医院管理而努力成为行家、专家,职业化是全心全意工作价值的取向;激励约束机制的重要内容是将公立医院院长对于医院管理的理论和实践能力纳入任职资格中去,作为以后晋升的依据;

  建立与责任、地位相符的以管理绩效为基础的薪酬体系,以作为获得个人收益的主要谋生手段;

  创造医院院长培训、准入、聘任制,借鉴国内外经验,建立良好的培训基地,让有医学背景的人接受系统化的、长期的管理培训,管理学知识是医院管理的主导,医学知识只是医院管理的辅助工具;

  在完善院长准入的同时,建立健全的退出机制,创立有管理能力、经历、绩效的职业院长的人才市场,院长作为一种普通的职业,自由双向选择,解决院长任职期满后的走向问题。

  综上所述,中国要做到院长职业化,必须大力发展卫生管理专业学历教育,开展岗位培训(岗前、在岗培训),公开招聘高层管理人才,出国学习深造,待遇与绩效挂钩,设立退任安置制度,建设行之有效的院长考核体系。在中国只有解决了体制观念问题,才能真正明确职业院长发展方向。

  医院的未来发展需要的不仅是医学专业技术,更需要的是先进的、符合国情的管理经验和行之有效的管理方法。相信通过本届论坛、通过大家努力,一定会创造出更多科学、理想的公立医院治理结构和职业化院长的成功典范。

  从2005年起,一年一度的“湖系列”医院管理与实践高层论坛已成功举办六届,目前已成为中国医院管理学术论坛的一张名片和著名品牌。