在浙江小城丽水，有这样一座堪称“奇迹”的医院。
从筹建至今40年,在国家几乎没有多少投入的情况下,医院靠自己一点一点地积累发展起来。2005年,医院一举超越了经济远超丽水的浙江多个知名城市的同行,以很好的成绩被评为国家三级甲等综合性医院。2013年，医院荣获“全国五一劳动奖状”，当年全国仅7家医院被授予这项荣誉称号。
这家医院就是丽水市中心医院，其事业发展和各项改革能取得可喜成果，除了医院几代人打下良好基础之外，还有一个重要原因就是有一位能凝聚全院职工的掌舵人。
自2007年担任丽水市中心医院院长后，韦铁民就倾注了自己的全部心血，带领全院职工谱写下一曲曲新篇章。
韦铁民 医院管理模式精益求精 塑造医院文化体系 “八字”方略打造优秀人才队伍
丽水市中心医院院长、丽水市政协副主席、九三学社丽水市委会主委，擅长心血管病介入诊疗及科学研究，有很高的技术水平和丰富的临床经验，先后主持各级科研项目30余项，获省、市级科技进步奖9次，发明实用新型专利1项。
韦铁民接任院长后，首先运用现代管理理念来抓医院管理，在全院实施精细化管理，着手梳理、修订、明确医院的规章制度和规范工作流程，使每位职工明确自己的岗位、职责、目标，使医院的每项改革措施准时落实到位，使医院的医疗水平和服务能力得到整体提升。
经过几年的努力，丽水市中心医院的精细化管理结出硕果，医院得到了跨越式发展。2007-2013年，医院门诊量由62.2万人次提高到128.3万人次，药占比由最初的51.1%下降到35.64%,平均住院日从15.84天下降到了8.79天。更为重要的，医院的收支节余率从2006的1.62%提高到了10%以上，这一比率在浙江省都是相当高的。丽水市中心医院实施精细化管理，省内外很多医院都曾慕名前来取经。
精细化管理之一就是把钱管好。“所谓管好钱，其实就是把好入口和出口两道关，一方面对购进的药品、耗材、设备以及日常费用严格把控，另方面对病人均次费用的结构比例合理调整，将科室纯收入（除了药品的纯收入）、平均住院日、药占比、医疗纠纷数量等都作为奖金分配的重要指标，用制度规范来引导职工的行为。”
科主任、护士长的奖金从科室分配中被拨离出来，科里各项指标完成得好，科主任可以得到人均奖金的1.2-2.0倍，而一旦有指标不合格，科主任的奖金也会相应减少。“紧紧抓牢牛鼻子，调动起科主任的管理积极性，就可以收到事半功倍的效果了。”韦铁民微笑言道。
为强化医疗安全管理，医院相继出台了七项制度：一是行政谈话制度，对危重病人、重点病人实行专项管理，在开展疑难、重大手术前，由医务处甚至是分管副院长与病人家属进行行政谈话，有效提高了医务人员的安全意识和沟通能力，增强了患方的理解；二是专家对医疗纠纷的认定制度，医院每半年召开医疗安全管理委员会会议，将本季度的医疗事件列出，由专家无记名投票评定责任归属及惩处措施；三是设年终医疗安全奖，根据不同科室的医疗风险定为ABCD四档，分别对应每人1000元、800元、600元、300元的奖励，如果某一科室因自己的人员不负责任而造成医疗赔偿超过2万元，全科所有人都拿不到一分钱。其它还有医疗安全通报制度、年终科主任和科室医疗安全指标考核制度、护理部杜绝医疗差错奖励制度、医疗安全学习教育制度等。这些制度确保了医院在门急诊、出院病人数和总收入实现翻几番的同时，将医疗纠纷率控制在极低状态。
在重视制度管理的同时，韦铁民也非常注重细节。“我会细到要求电工组和护理部制定方案，哪些区域必须24小时亮灯，哪些区域只有光线暗的时候才需亮灯等等，都要严格规定并执行。我很反对该亮的时候不亮、不该亮的时候却浪费。”
“正确的思想观念不去占领，错误的思想观念就要泛滥”。韦铁民高度重视医院干部职工的道德素质、人文修养和廉政意识建设，致力于用正确的思想观念去占领全院职工的思想“高地”。
医院在40年的持续发展历程中凝练了“敬业惟精、协同惟和、创新惟绩、务实惟信”的精神。韦铁民倡导全院职工要有一种使命感——要把丽水市中心医院办成“最好的区域性医院，有影响力的地市级医院”，提出了“患者满意、同行称赞、职工爱戴、政府放心、社会推崇”的医院愿景，并形成“意识文化、行为文化、制度文化、环境文化”四大文化体系。
医院每周为职工发送哲理人文短信，每月组织科室进行文化专题学习，定期推荐图书并组织交流。为患者发放真情反馈表，联合医院职工和社会人士共同参与义工服务，增进了解互信。中心医院特有的文化内涵在调动职工积极性、维护和谐医患关系、促进医院又好又快发展上发挥了重要作用，医院的建设和发展始终处于一种健康向上的氛围中。
丽水市地处浙南地区，经济社会发展和交通状态与省城杭州及沿海地区相比，相对滞后。如何吸引和留住人才，就成了韦铁民最棘手的问题。
韦铁民曾经这样剖析当前高等医药院校毕业生流动趋向现象：“一流人才”直奔北京上海，“二流人才”留在省城，“三流人才”选择经济发达的城市。针对目前这种人才流动趋势，韦铁民决定打破制约医院用人的“瓶颈”。他归纳提炼了“识才、育才、用才、留才”的人才八字方略，要为医院的持续发展培养一支强劲的人才队伍。
既然引进外来的人才不易，韦铁民就首先选择从医院内的年轻医生中寻找苗子，有计划地组织他们外出学习、进修。临床医疗医技科室的医生每年都有1-2次外出短期学习或出席学术会议的机会，营造一种努力上进的拼搏学习氛围，给全院医疗服务工作增添了活力。
人才的本土化战略，是韦铁民强院的现实选择，而“情感留人”则尽显他的品格魅力。“靠什么留住人才？除了提供舒适的环境外，还要让我的员工有体面的收入。”
韦铁民为人才队伍建设倾情付出，换来的是人才对医院的热爱与信赖。医院多位博士在接到省城大医院伸出的橄榄枝时，去留的抉择并没有让他们感到艰难，他们不约而同地说：“韦院长不走，我们就不走！”这句简单的话，让韦铁民院长备感欣慰。
韦铁民认为，医院需要方方面面的人才，选材时要不拘一格。“对于人才，我看重的是在思想上有主见、在学术上有创新、性格厚重不计较的人。这样的人要着重培养，对于他的一些小毛病，我们要有宽容的态度，要通过鼓励和引导，不断鞭策、规范和修正他的行为。”
作为院领导，韦铁民给予人才充分的发展平台和足够的成长时间。在丽水市中心医院，做事认真、做人诚信、做学问用心之人，都会拥有非常好的发展空间。
资料提供：崔洋 整理 赵玉洁
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