改革医院现行的经济管理模式，不仅是降低成本，提高效率的重要环节，也是更好地体现其公益性的重要方面，需要找准切入点，也需要有正确的思想认识。
科室不宜实施全成本核算
现在，不少医院都在推行全成本核算，但其中有一个误区，就是医院对各个科室也进行全成本核算，并通过全成本核算来确定奖金或绩效工资的量。医院中的每一个科室根据功能不同，完成的医疗过程所消耗的成本率和量都不一样。有的科室承担的责任重、消耗大，节余不一定多;有的科室责任轻、消耗小，节余反而多。把各个科室单独分开做全成本核算，根据节余量来确定科室奖金量的经济管理模式不改革，就很难杜绝科室逐利的行为。
所以，医院应进行全成本核算，特别是医疗收支的全成本核算，这样能够真实反映医院的经济情况。对收支缺口有准确的数据，也就有了政府补偿的依据。而科室不一定做全成本核算，进行成本核算即可，而且可以将其结果作为医院管理和科室考核的依据，但不能作为确定科室奖金或绩效工资总量的依据。科室奖金或绩效工资总量应该根据工作量、工作质量、技术要素、经济管理(而不是经济收支节余量)、社会责任等多种要素来确定。
改革医院现行的薪酬体系
目前，公立医院的薪酬基本是按国家事业单位技术职称工资体系执行，同时根据医院的效益确定奖金或绩效工资。这种薪酬体系最大的问题，是忽视了医院中不同专业、不同岗位的特点，用一把尺子统一衡量，必然会出现同工不同酬、激励作用弱、导向不清等弊端。医院要体现公益性，要达到预定的组织目标，必须要充分利用薪酬这个手段。
我认为，改革的办法是政府根据医院的规模、工作目标完成情况，以及当地社会工资水平，确定医院的年度工资总额，由医院在总额范围内自主分配。医院要根据各个岗位特点确立不同的薪酬体系，比如医生薪酬体系、护士薪酬体系、医技人员薪酬体系、管理人员薪酬体系、工勤人员薪酬体系等。各个体系有自己的特点和不同的分配方法，可以采取岗位工资加绩效工资或附加奖金，也可以采取岗位工资加补贴，各部分所占比例也可以不一样，还可以采用年薪制。这样才可以达到互不攀比的目的，保证酬薪向关键、重要及贡献大的岗位倾斜。
改变医院现行人事管理制度
公立医院现行的人事管理体制，严重制约了医院发展，主要是医院对进人和干部任用缺少自主权，这在一定程度上影响医院运营机制的效率和完善。当然，医院人事制度改变，不是医院一方能够做下来的，需要政府及各相关部门共同来做。要全方位提升医院管理水平和运营效率，这已经成为不能回避的关键问题，须引起有关部门的高度重视。
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